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Der Chef heißt Thomas und ist 55. Warum es so weni...

Interview mit Dr. Wiebke Ankersen von der AllBright Stiftung

Thomas, Stefan und Michael – alleine diese drei Männernamen sind in Deutschland häufiger vertreten in den Vorständen börsennotierter Unternehmen als Frauen insgesamt. Männer Mitte 50 dominieren die Führungsriegen deutscher Unternehmen, Chefinnen sind immer noch die Ausnahme zwischen all den Anzugsträgern. Schock, Starre, Not? Naja, nicht unbedingt: Vor wenigen Jahren noch haben allein die Thomasse gereicht, um den Frauenanteil zu überbieten. Es hat sich also etwas bewegt, aber noch lange nicht genug! Die Allbright-Stiftung erhebt jährlich den Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten und zeigt: Deutschland ist immer noch Entwicklungsland bei der Geschlechtergleichstellung im internationalen Vergleich. Warum es nicht mehr ohne Frauen an der Spitze geht, warum strategisches Befördern endlich an die Stelle wohlmeinenden Förderns treten muss, danach habe ich Dr. Wiebke Ankersen von der AllBright Stiftung gefragt.

CB: Der aktuelle Allbright-Bericht ist gerade erschienen. Auch wenn es scheinbar positive Entwicklungen gibt, sind die obersten Führungsetagen immer noch von Männern dominiert. Der Männeranteil im Vorstand der 160 deutschen Börsenunternehmen liegt bei knapp 91 Prozent. Woran liegt das?

Wiebke Ankersen: Es haben immer noch nicht alle Firmen in Deutschland begriffen, wie wichtig Diversität in den obersten Führungsteams für die Weiterentwicklung des Unternehmens ist. Deshalb ist das Ambitionsniveau sehr unterschiedlich: 57 von 160 Unternehmen, also gut ein Drittel, haben inzwischen mindestens eine Frau im Vorstand. Aber weitere 58 von 160 schreiben sich auch 2019 in vollem Ernst in ihren Geschäftsbericht ein Ziel von 0 Prozent Frauen für den Vorstand. Also nicht als Tatsachenbeschreibung, sondern als Ziel. Das bremst natürlich die Entwicklung.

CB: Sie haben vor einigen Jahren den Begriff Thomas-Kreislauf geprägt, nachdem es mehr Thomasse als Frauen in den deutschen Vorständen börsennotierter Unternehmen gab. Inzwischen braucht es schon Thomasse, Michaels und Stefans zusammen, um die Mehrheit zu haben. Das ist doch ein gutes Zeichen, oder?

Wiebke Ankersen: Ja, da kommt etwas in Bewegung, der Frauenanteil ist im vergangenen Jahr etwas stärker gewachsen als in den Jahren zuvor. Und nun hat SAP endlich die erste weibliche Vorstandsvorsitzende im DAX berufen und XING und Zalando, die eigentlich das Ziel „Null Frauen“ im Geschäftsbericht hatten, haben dieses Ziel auf den öffentlichen und internen Druck hin gerade aufgeben müssen: XIng bekommt nächstes Jahr eine Chefin und Zalando hat sich 40 Prozent Frauen auf allen oberen Führungsebenen vorgenommen. Es passiert was, die Latte ist etwas höher gelegt: ohne Frauen an der Spitze – das geht jetzt tatsächlich nicht mehr.

CB: Wie kann dieser Kreislauf durchbrochen werden? Worin sehen Sie die Gründe für diese Homogenität?

Wiebke Ankersen: Dass Thomasse immer weitere Thomasse rekrutieren, die ihnen ähnlich sind, ist in erster Linie bequem für die Thomasse, aber nicht gut für die Unternehmen. Homogenität fühlt sich einfach und angenehm an, Vielfalt ist anstrengender – aber eben auch produktiver. So ein Kreislauf muss schon aktiv gestört werden – durch eine klare Ansage von der Unternehmensführung. Konkrete interne Zielsetzungen für den Frauenanteil, objektivierende Auswahlmechanismen in den Beförderungs- und Rekrutierungsprozessen können helfen, die Reproduktion des immer Gleichen zu verhindern.

CB: Es gibt Studien, die belegen, dass sich ein hoher Frauenanteil auszahlt. Führen Frauen anders als Männer? Was sind die Besonderheiten weiblicher Führungskräfte?

Wiebke Ankersen: Frauen sind keine Männer, biologisch nicht und auch nicht in ihrer Sozialisation. Sie wachsen anders auf, machen andere Erfahrungen und haben daher meist andere Sicht- und Verhaltensweisen als Männer. Dass sich der hohe Frauenanteil für die Unternehmen auszahlt, liegt aber nicht daran, dass sie per se bessere Führungskräfte wären. Es liegt ganz einfach am Mix. Das Zusammenspiel des Unterschiedlichen im Führungsteam ist das Geheimnis – es wird mehr hinterfragt und diskutiert, das führt zu besseren und letztendlich auch profitableren Entscheidungen.

CB: Seit 2016 gilt in Deutschland eine Frauenquote für die Aufsichtsräte der meisten börsennotierten Unternehmen. Plätze, die frei werden, müssen mit Frauen besetzt werden, bis deren Anteil bei 30 Prozent liegt. Das hat sich bewährt. Braucht es mehr Frauenquoten – vom Vorstand bis zum mittleren Management? Ist eine Quote die Lösung?

Wiebke Ankersen: Die Quote bekämpft ja erstmal nur Symptome, nämlich, dass es kaum Frauen in den hohen Positionen gibt. Leider geht sie aber nicht an die Ursachen dafür, an die Unternehmenskultur und Strukturen, die dazu beitragen, dass es Frauen nicht bis nach ganz oben schaffen. Solange man diese Kultur und die Strukturen belässt, wie sie sind, werden auch weiterhin keine Frauen „nachwachsen“.

CB: Obwohl Frauen durchschnittlich besser qualifiziert sind, wird behauptet, es gäbe nicht genügend weibliche Kandidatinnen für die Besetzung von Führungspositionen. Woran liegt das? Trauen sich Frauen Führung weniger zu? Werden andere Maßstäbe an Frauen gestellt als an Männer?

Wiebke Ankersen: Das ist in erster Linie eine ziemlich lahme Ausrede. Natürlich gibt es genug Frauen, man muss sie nur auch sehen wollen und sich darüber klar sein, dass sie etwas anders aussehen und sich auch etwas anders verhalten als der traditionelle „Thomas“. Das immerhin hat ja die Quote für die Aufsichtsräte sehr schön gezeigt: All diese Frauen, die es für die Aufsichtsräte ja angeblich nicht gab, wurden ja dann ziemlich mühelos gefunden, als man gesetzlich dazu gezwungen war.

CB: Welchen Tipp würden Sie Frauen geben, die Lust auf Führung haben?

Wiebke Ankersen: Frauen, die Lust haben auf Führung, sollten das unbedingt auch signalisieren. Warten Sie nicht darauf, aufgrund Ihrer guten Leistungen „entdeckt“ zu werden, sondern sehen Sie sich um – wer muss wissen, dass Sie führen können und wollen, damit sich der Wunsch auch erfüllt? Und: Augen auf bei der Partnerwahl. Es erleichtert die Verantwortung im Job enorm, wenn der Partner eine erfolgreiche Frau aushält und seinen Anteil an Haus- und Familienlogistik übernimmt.

CB: Deutschland ist im Vergleich mit den USA, Schweden, Großbritannien und Polen Entwicklungsland bei der Geschlechtergleichstellung. Warum kommt gerade Deutschland so langsam voran?

Wiebke Ankersen: Deutsche Unternehmen haben noch wenig Erfahrung mit Vielfalt und einer inklusiven Unternehmenskultur, in der auch andere als mittelalte männliche Wirtschaftswissenschaftler aus Westdeutschland eine Chance bekommen, ihre Führungsqualitäten unter Beweis zu stellen. In dieser Hinsicht ist Deutschland tatsächlich nichts anderes als ein Entwicklungsland und es gibt bei skandinavischen, amerikanischen und britischen Unternehmen viel zu lernen. Zum Beispiel das Setzen von internen Zielen und die Arbeit mit unbewussten Vorurteilen. Und Frauen nicht immer nur zu fördern – sondern sie einfach wie Männer zu befördern, denn sie müssen nicht optimiert werden, sie sind gut, so wie sie sind.


ist Fernsehjournalistin und Medientrainerin in Berlin. Sie ist die Geschäftsführerin der Fulmidas Medienagentur. Darüber hinaus hat sie die FRONTFRAUEN Akademie für Frauen in Führungspositionen ins Leben gerufen. Claudia Bender veranstaltet regelmäßig FRONTFRAUEN Business Club Abende. Diese bieten Frauen einen angenehmen Rahmen, in dem sie sich begegnen und austauschen können. Website | Facebook | Twitter

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